Posts

Afroempreendedorismo e o Black Money

Discutir a questão racial dentro do empreendedorismo deve ser parte intrínseca do desenvolvimento do ecossistema de inovação brasileiro e constante de nosso crescimento profissional e enquanto sociedade. 

Não somente pela data comemorativa do Dia da Consciência Negra (20 de novembro), mas também pela publicação de um estudo impactante no setor – BlackOut: Mapa de Startups Lideradas por Pessoas Negras, produzido pela BlackRocks – o Blog InovAtiva vem trazer à tona um bate-papo enriquecedor acerca do tema.

A conversa aconteceu no  ciclo InovAtiva de Impacto em 2020, entre Nina Silva, sócia fundadora do Movimento Black Money, e D’Black Bank, e Adriana Barbosa, fundadora da Feira Preta e da aceleradora de startups Preta Hub, mediada por Vinícius Aguiar, gestor de relacionamento da equipe InovAtiva. 

O que é o Black Money 

Nina Silva inicia sua fala afirmando que o Black Money é um conceito que não tem um “dono”, é uma prática da comunidade negra em manter o dinheiro por mais tempo para gerar melhor empregabilidade, oportunidades de negócios e autonomia.

Adriana ilustra um pouco melhor qual a importância deste esforço. A profissional começou sua carreira observando as atividades culturais produzidas para e por pessoas pretas na Vila Madalena, bairro boêmio da zona oeste da capital paulista. “Eu vi o potencial e a cadeia produtiva naqueles eventos. As bandas, técnicos, a mão-de-obra e o consumo é preto, mas quem ganhava o dinheiro no fim da noite eram os donos das casas noturnas, ainda os homens brancos. Ou seja, a gente produz e consome, mas não somos nós que nos beneficiamos disto”, diz. 

No Movimento Black Money, Nina se esforça para difundir uma ideia central: o valor de empoderar pessoas pretas para que elas sejam investidoras de suas próprias potências. 

Deficiências da educação

Nina também define três deficiências básicas na educação da população brasileira em geral: gestão de negócios, educação financeira e política. Quanto à última, ela se refere à arquitetura da manutenção do poder em poucas mãos, questão que continuamente reforça problemas estruturais como o racismo e machismo. “Falar de finanças, proporcionar acesso a estes temas em espaços como o InovAtiva é discutir a marginalização desses empreendimentos. A gente fala de afroempreendedorismo, mas não consegue falar de escala para essas empresas. Por que?”, questiona. 

“É normal eu ser convidada para discursar em grandes eventos, levar meu currículo, e ser chamada de ‘empreendedora social’. Não há nada de errado com este título, mas na minha biografia estou como empresária. Existe um estigma em sempre nos colocar em uma posição de início, em pé de subsistência”, afirma a profissional. 

Necessidade de diversificar o ecossistema

Segundo Nina, a comunidade preta já tem um entendimento financeiro ancestral, dos tempos em que escravos alforriados se reuniam para comprar a alforria de outras pessoas. “Temos um conhecimento financeiro coletivo de colaboração já faz muito tempo, mas não existe fomento para que ele se sinta mínimo. Não temos incentivo para entender quais ferramentas nos auxiliam a ter visibilidade de marca, modelar o negócio e conseguir escalá-los, de fato.” 

A empresária explica que isso acontece porque as pessoas que decidem o que é escalar, um unicórnio, que investem entre si – não abrem o leque para diversificar o ecossistema. Mundialmente, segundo Nina, temos somente 2% de aportes financeiros sendo feitos em empresas fundadas por mulheres. Quando é considerada a interseccionalidade entre grupos étnicos diversos, esta taxa cai para 1%. 

“Este é o quadro mundial, e o que faz ainda menos sentido é que são justamente estes os grupos que trazem mais lucratividade para os acionistas.”

Nina afirma que startups lideradas por homens brancos trazem cerca de US$ 0,33 de lucratividade, enquanto as lideradas por mulheres, até US$ 0,78, segundo segundo o Boston Consulting Group.

Fortalecimento da questão identitária

“Movimentos culturais coletivos ajudaram a construir o fortalecimento da questão identitária e, na medida em que começamos a nos autodeclarar, também reivindicamos produtos que atendam nossas especificidades”, acrescenta Adriana.

Adriana cita como exemplo que, apenas recentemente, grandes marcas de cosméticos começaram a dar atenção às necessidades de peles e cabelos negros, desenvolvento produtos específicos para este público. 

“Há pelo menos dez anos, só era possível encontrar produtos nas prateleiras com nomes como ‘dome seus cachos’, ‘xampus para cachos rebeldes’ – era uma comunicação extremamente agressiva. Hoje é muito difícil ainda existir esse tipo de rótulo”, diz.

Consumo político

A profissional afirma que esses processos de transformação no campo do consumo foram feitos de uma dinâmica de ativismo social, o que chama de “consumo político”. 

“Minha escolha por consumir um produto de um empreendedor negro é mais uma questão de posicionamento político do que qualquer outra coisa. Eu sei que, à medida em que mais pessoas consumam a marca dele, isso o potencializa e ele consegue fazer seu negócio crescer”, explica Adriana. 

“Esta situação precisa de uma mudança sistêmica, que parte de políticas públicas e de pressão do próprio mercado. É necessário mudar a forma como consumimos, e isso envolve muitos contextos diferentes, para que consigamos chegar a pé de igualdade nessa relação entre produção e consumo”, finaliza Adriana. 

 

Série Conexão | Conexão com Talentos

Empreendedorismo é resultado de boas ideias, inovação, solução de problemas, trabalho duro e, essencialmente, conexão: um dos pilares do InovAtiva. Para honrar sua importância, o Blog InovAtiva inaugura a Série Conexão.

Este é o segundo conteúdo da série: “Conexão com Talentos”, e foi inspirado no painel apresentado no InovAtiva Experience 2021.1, em 7 de agosto, que proporcionou profundas reflexões sobre inclusão e diversidade no ambiente de trabalho.

Saiba mais sobre como atrair talentos e celebrar a pluralidade de ideias e perspectivas em sua equipe:

O que significa inclusão

Lorena Locks, Recrutadora Técnica na Ambev Tech iniciou o painel deixando claro que falar sobre o tema não envolve somente a premissa básica de que as empresas mais diversas acabam sendo mais produtivas e lucrativas. Trazendo estatísticas para basear sua fala, afirmou que cada vez mais pessoas não se aplicariam para vagas em companhias  que não apoiam diversidade.

Além disso, demonstrou uma diferença gritante em processos seletivos: mulheres se candidatam a vagas somente quando cumprem 100% dos requisitos, enquanto homens só precisam de 60% para entrar na concorrência  – dado que ilustra a famosa “síndrome de impostora”.

“Quando falamos de diversidade, temos que pensar nela como um todo. Ela deve ser de todos os tipos, desde a inclusão de pessoas LGBTQIA+, étnica, feminina e pessoas com deficiência”, continua, afirmando que é imprescindível criar um ambiente corporativo em que todos se sintam seguros e confortáveis. “A resistência de se candidatar à maioria das vagas pode ter raízes muito além do que podemos imaginar. Pode ser resultado de algum trauma, medo de perder o emprego, de preconceito. Esses são motivos que temos que respeitar e sempre buscar recursos, pessoas para falar em workshops e formas inovadoras de abordar.”

Sissa Maricaua, profissional de RH da Cielo Talent, empresa de RPO dedicada em recrutamento e promoção de diversidade e inclusão, foi a segunda expositora do painel.

Mulher branca, neurodivergente (no espectro autista), da fé islâmica, e que se identifica como “queer”, Sissa afirma que quando está trabalhando, não é somente uma profissional de RH. “Eu sou todas essas características  ao mesmo tempo e tenho o privilégio de levar 100% do que eu sou o tempo todo. Quantas pessoas no Brasil e no mundo podem dizer o mesmo?”

Também munida de estatísticas, demonstrou alguns dados impactantes:

  • Existem somente 13,6% de mulheres, e 4,7% pessoas negras em cargos de liderança no brasil
  • 41% de pessoas LGBTQIA+ afirmam ter sofrido preconceito no ambiente de trabalho
  • 33% dos líderes de organizações consideram a diversidade como uma barreira no crescimento da empresa

Boas práticas para se conectar com talentos diversos

“Não adianta só atrair  uma pessoa trans de uma outra empresa e levar para a sua. A ideia é fomentar: dar oportunidades para aqueles que precisaram sair do mercado de trabalho e acadêmico por sofrer preconceito”, afirma Lorena.

Sobre a discussão acerca do uso da linguagem neutra e a resistência de algumas pessoas por respeitar as regras gramaticais, a profissional esclarece que sair da norma culta não é necessário: “em seus processos seletivos, ao invés de usar ‘coordenador’, use ‘coordenação’, ‘desenvolvedor’ pode ser ‘pessoa desenvolvedora'”, propõe.

“Existem pesquisas que demonstram que homens cobram mais de mulheres do que de outros homens”, diz Sissa. Sua sugestão é de que os processos seletivos incluam pessoas dos grupos correspondentes aos candidatos específicos para participar das entrevistas. “Se o candidato está próximo de alguém com quem possa se identificar, ele vai se sentir em um ambiente mais seguro e ficará mais à vontade.”

Esta iniciativa proporcionará mais conforto para que a pessoa entrevistada seja melhor sucedida em compartilhar seus potenciais e valorizar  suas experiências. “É comum que nós, minorias, tenhamos que provar continuamente nosso valor, enquanto outras se sintam livres para fazer seu trabalho”, Lorena comenta.

Surfando na onda da diversidade para lucrar

Provocadas por uma pergunta da audiência sobre o interesse duvidoso de algumas empresas em explorar a temática da diversidade, somente em busca de faturamento, as profissionais reconheceram a questão como válida e ainda demonstraram que já existe até um nome para isso: “pink money”.

O termo se refere principalmente ao poder de compra da comunidade LGBTQIA+, mas elas também o inserem no contexto de empresas que se aproveitam da causa para lucrar. Em contrapartida, elas afirmam que é possível identificar quais são essas organizações a partir de uma pesquisa de histórico na internet. Os empreendedores que só falam sobre o tema em Junho, que é o mês do orgulho ou a questão racial somente em Novembro, provavelmente não estão comprometidos, de fato.

“Existem muitas empresas ainda em fase de amadurecimento de suas políticas: há muito o que aprender e temos um longo caminho pela frente. O movimento pode começar desta forma, mas é um meio de colocar o assunto em pauta para que as coisas mudem no futuro”, finaliza Lorena, com esperança.

Gostou do conteúdo? Confira os outros textos da série:

inovativa@inovativabrasil.com.br