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Liderança e Estruturação de Equipes

Historicamente, a gestão de pessoas evoluiu dentro do mundo corporativo de algo operacional para uma questão altamente estratégica para negócios devido aos avanços conquistados por negócios que valorizavam talentos e formavam times de alta performance. Em negócios lineares e tradicionais, os antigos DPs (Departamento Pessoal) evoluiram para times de Recursos Humanos e, depois, para times de Gente e Gestão. Essas mudanças se deram porque a alta adminsitração das empresas começou a entender que colaboradores engajados e conectados com o negócio eram mais produtivos e criavam soluções mais interessantes para as organizações em situações de desafio.

Quando olhamos para startups, esse valor gerado por times bem qualificados é ainda mais relevante. Em um cenário de constante disrupção e pautado na inovação, ter pessoas conectadas e interessadas em criar novas soluções, novos processos e novas entregas é um desafio constante para o negócio. Além disso, o perfil técnico elevado, torna a tarefa de manter pessoas por muito tempo motivadas e engajadas dentro da organização ainda mais desafiadora.

Esses desafios se tornam ainda mais complexos quando entendemos que o comportamento dos colaboradores está mudando. O dinheiro está deixando de ser o principal fator na hora de avaliar uma oportunidade de trabalho, enquanto outras questões mais conectadas com a experiência do empregado se tornam mais relevantes na hora de avaliar se faz sentido trabalhar em determinada empresa ou não.

Nesse contexto, separamos os principais desafios na hora de estruturar e liderar uma equipe na sua startup:

1. Recrutamento

O recrutamento é, em geral, um dos maiores gargalos dentro de uma startup. Como precisamos de perfis altamente especializados e com competências gerenciais consideráveis, achar profissionais se torna algo desafiador. Por isso, precisamos pensar na captação de talentos quase como pensamos na captação de clientes.

Estruturar um funil de atração de talentos é um passo importante na hora de pensar de forma estratégica em como trazer profissionais competentes, capacitados e com potencial de engajamento com a sua startup.

Na fase de recrutamento, é fundamental ter visibilidade do tipo de perfil que se busca para sua equipe. Deve-se sempre buscar por perfis proativos e que busquem autonomia em seu trabalho. Negócios exponenciais dependem desse tipo de perfil para que possa haver descentralização na estrutura de trabalho de modo a garantir que a empresa consiga crescer de forma escalável e sustentável ao mesmo tempo.

Modelos verticais de gestão, onde muita coisa é centralizada em poucos tomadores de decisão tendem a não funcionar em situações de escala porque criam gargalos dentro da operação.

 

2. Manutenção

Estamos falando de mercados de crescimento escalável e de constante mudança. Sofrer com rotatividade de pessoas tende a fazer com que os processos de crescimento e de inovação sejam mais lentos e onerosos para a startup. Com isso, passa a ser estratégico o trabalho de manter os colaboradores dentro da operação pelo máximo de tempo possível garantindo sua motivação e interesse em se desenvolver e desenvolver o negócio.

Para isso, trabalha-se com o desenho da jornada do colaborador, considerando sua experiência durante as diferentes etapas da sua trajetória dentro da empresa, do seu recrutamento, passando pela seleção e contratação, eventuais promoções até chegar em seu desligamento. Essa jornada como um todo é importante porque destaca os pontos onde a empresa consegue gerar mais valor para o empregado, criando maior vínculo com ele.

É natural que haja demissões dentro de um negócio. É impossível criar um contexto onde 100% dos selecionados sejam aptos tecnicamente e tenham o perfil desejado para o negócio. Esse processo é feito para conseguirmos avaliar e reter profissionais estratégicos para o negócio, e não para manter todo e qualquer empregado dentro da organização.

3. Uma marca forte para colaboradores

O conceito de employer branding vem sendo cada vez mais trabalhado dentro de negócios que se preocupam em fortalecer sua cultura organizacional e gerar impacto positivo em seus colaboradores. Existem diferentes mecanismos para trabalhar uma marca perante seus colaboradores. Algumas delas são sites e plataformas como o Love Mondays, perfis sociais da marca focados em conversar com os colaboradores e com pessoas interessadas em trabalhar na empresa, blogs, participação em eventos focados em captação de talentos, entre outras iniciativas.

Essas ações ajudam tanto na captação de novos talentos quanto na retenção dos talentos da organização.

Um ponto a se pensar se você decidir por trabalhar com employer branding em sua startup é que, aqui, é fundamental ser honesto com o colaborador. Tudo o que é dito precisa ser verdade em termos de processos, entregas e dia a dia da organização. Do contrário, você pode gerar um acúmulo de frustrações de colaboradores por conta de expectativas quebradas devido à comunicações equivocadas de employer branding.

4. Tenha um propósito claro

Pessoas se conectam com propósito. Quando bem definido, um propósito pode, inclusive, ser a principal justificativa pela qual uma pessoa trabalha em determinada empresa. Simon Sinek defende a utilização de uma metodologia simples, mas que ajuda muito na definição do propósito de um negócio, e diz que as pessoas não compram o que você vende, mas o porquê você vende. Isso vale tanto para comercialização de um produto ou serviço quanto para a venda de uma ideia, de uma justificativa que mobilize pessoas.

A metodologia usada por Sinek é o Golden Circle, um círculo dividido em três faixas, que separam o que você vende do como você entrega e do porquê você faz o que faz. Esse é um exercício simples que pode, muitas vezes, conectar pessoas à uma causa muito maior do que a sua entrega final de um produto ou serviço.

Colocando essas ideias em prática, você conseguirá montar times mais conectados com seu negócio e reter talentos por mais tempo dentro da sua operação. Isso, sem dúvidas, pode te levar a outro patamar em fases de crescimento exponencial de sua startup.

Como encontrar os sócios da sua startup?

Você já parou para pensar nas pessoas que compõem seu time? A equipe de uma startup é importante para o sucesso da mesma. Entretanto, selecionar indivíduos para atuarem como fundadores do seu negócio ou para serem sócios podem ser difícil. Afinal, existem diversas pessoas com alto potencial pelo ecossistema de empreendedorismo afora. Contudo, você, como fundador, precisa avaliar quais as melhores pessoas para serem os sócios da sua startup.


Pensando nessa questão, veja 3 dicas para encontrar os sócios da sua startup. Veja:

Procure à sua volta. Na verdade, muitas vezes o sócio que você está buscando ou o membro que falta na sua equipe pode estar muito perto de você! Observe o perfil das pessoas à sua volta e veja se algum tem as habilidades e objetivos profissionais alinhados com os seus e da startup.

Ambiente de empreendedorismo e startups. Eventos são uma ótima forma de fazer networking e conhecer pessoas. Uma dessas pessoas pode vir a ser alguém que está com vontade de empreender e tem as habilidades e objetivos que você procura.

Aposte nas redes sociais. O LinkedIn, por exemplo, pode ser uma ótima maneira de você encontrar entre suas conexões profissionais com perfil para formar uma sociedade.


Por que a equipe é importante?

Investidores sempre afirmam que no início de uma startup investem principalmente em pessoas. Por isso, eles irão avaliar se a equipe da sua startup é capaz de executar o que promete, tem comprometimento e se há uma conexão do time.

O Mentor InovAtiva William Ribeiro escreveu algumas orientações sobre o que os investidores buscam na hora de investir em uma startup. Confira o texto Investimento anjo: 7 formas de NÃO conseguir um, você vai entender melhor a importância da formação da sua equipe. Para aprofundar no assunto assista também ao vídeo Como criar grandes times de empreendedores, do professor Marcelo Nakagawa.

É importante ressaltar que na inscrição do projeto para submissão no Programa da InovAtiva também é avaliada a composição da equipe. Entretanto, isso não significa, obrigatoriamente, que você, como founder, precisa ter sócios, mas precisa comprovar que tem habilidades e conhecimento para fazer sua startup dar certo.

Além desse, existem outros critérios que são analisados e julgados para escolha das 300 startups que farão parte do programa. Ainda com dúvidas? Confira as “5 maiores dúvidas dos empreendedores na hora de inscrever sua startup no InovAtiva Brasil”.

Foto: Startup Sol Acelerada InovAtiva em 2016 – Conheça http://refugioea.com/

8 mitos e verdades sobre treinamento de equipes

Por Angelina Stockler *

Na gestão de uma empresa, uma das maiores preocupações do empresário, seja de qualquer porte ou ramo de atuação, é com a equipe. É ela a máquina que faz a empresa girar e funcionar de acordo com seus planos e idealizações. Quando se trata da equipe de vendas, a atenção, o treinamento e os cuidados devem ser ainda maiores, já que são eles que estão em contato direto com os clientes finais e fazem os resultados saltarem aos olhos.

Erra quem pensa e julga o treinamento de equipes como gasto desnecessário. Valorizá-los, avaliá-los e fornecer treinamentos constantes são condutas essenciais para manter o ritmo de crescimento da companhia. Desta forma, eu pontuei, abaixo, alguns outros mitos e verdades ao que tange o treinamento de equipes:

  • É melhor investir em treinamento do que em recolocação profissional.

VERDADE. Trocar de funcionário deve ser a última opção do empresário, pois, além de caro para a empresa, acaba desmotivando a equipe e causando impacto negativo em toda sua dinâmica. Além disso, pesquisa aponta que é, pelo menos, 30% mais barato investir em treinamento do que em recolocação, a depender do tempo de casa do funcionário, experiência interna que ele carrega e do quanto sua função impacta nos processos da companhia. “Investir no capital humano é indispensável para uma empresa ter sucesso”, endossa. Desta forma, o treinamento e capacitação da equipe tem que fazer parte da política de RH da empresa, com monitoramento e avaliações periódicas, assim como transparência de plano de carreira, mantendo a motivação de todos os colaboradores. Aos que fazem parte da equipe de vendas, também deve-se olhar atentamente e constantemente para as políticas de comissão, ouvindo sempre o feedbacks dos funcionários.

  • É possível aumentar as vendas treinando bem uma equipe.

VERDADE. Para isso, é preciso diagnosticar os pontos fracos do grupo e trabalhar em cima de cada um deles, capacitando e dando ferramentas para reverter essas falhas. Um caminho é monitorar os indicadores de desempenho de gestão e vendas: taxa de conversão, faturamento, fidelização, compra adicional ou P.A. (peças por atendimento), tíquete médio, entre outros; e, com base em fatos, buscar melhorias.

  • A união faz a força: todo profissional precisa ser capaz de trabalhar em equipe

VERDADE. “Ninguém chega lá sozinho”. É muito difícil conseguir reunir excelência em todas as competências em uma só pessoa. Então, a boa equipe deve ser composta por pessoas complementares: membros que se destaquem pela habilidade comercial, eficiência com processos, dinamismo, lógica, criatividade, entre outras aptidões. Um bom gestor de projetos identifica e mescla profissionais e, em paralelo, treina suas capacidades, potencializando suas qualidades e habilitando suas dificuldades, como: ouvir o outro, aceitar crítica e trocar experiências, por exemplo.

  • Equipe homogênea, ou seja, aquela que comporta profissionais com experiências e temperamentos parecidos, é mais suscetível ao sucesso.

MITO. Um grupo com características semelhantes entre si está menos suscetível a conflitos, mas não quer dizer que terá mais sucesso. Talentos e comportamentos complementares e antagônicos geram uma síntese necessária para criar um ambiente de sucesso. Além de ser mais propícia a trazer caminhos e soluções mais criativas, por pensarem e agirem de maneira diferente, cada um com uma visão e experiência específica.

  • Alinhamento de processos é uma coisa. Alinhamento de equipe é outra.

VERDADE. É possível ter uma equipe alinhada, com poucos conflitos, mas, sem os processos definidos, com etapas e objetivos claros, esta demora mais a chegar ao que se espera. Para otimizar os resultados, é necessário definir os objetivos e metas, desenhar os processos e, a partir daí, a equipe trabalhará em cima de algo concreto e de maneira eficiente.

  • A desmotivação é interna e inerente ao profissional.

MITO.  É algo que pode vir de dentro sim, mas, muitas vezes, o ambiente pode, e é, muito mais influenciador e contaminante. Vale, portanto, monitorar sempre o meio, buscar clareza profissional, ouvir a equipe, estabelecer um processo de meritocracia e uma cultura voltada às pessoas, com os objetivos da empresa claros, com clareza do que se espera de cada colaborador. É importante a companhia ouvir a equipe e entender os seus sonhos e objetivos também, para que um vista a camisa do outro. “Quando o funcionário vê a empresa como catalizador dos seus sonhos, ele luta fortemente, com maior dedicação, e todos saem ganhando”.

  • Termômetro: faz parte do treinamento de equipe perceber e alinhar as expectativas pessoais dos funcionários às expectativas da empresa

VERDADE. Com a realização do treinamento, é possível determinar, com clareza, o que a empresa espera do funcionário, e vice-versa, alinhando os objetivos comuns. A falta desse diálogo cria frustração no funcionário, que acaba por não desenvolver seu potencial máximo. Esses treinamentos devem ser feitos periodicamente, a cada três meses, em média, e reavaliados durante os intervalos para fazer as correções necessárias em busca do resultado que se quer alcançar.

  • A palavra do líder é soberana

MITO. O bom líder comanda sem centralizar e é um grande formador de profissionais! Ele ‘empodera’ sua equipe; preza e colhe os resultados em conjunto, mas os capacita e os deixa livres para trabalhar da maneira que eles acham melhor, fornecendo ferramentas para tal.

* Angelina Stockler  é graduada em administração de empresas e biologia, com especialização em administração rural em UC Davis-Califórnia e Governança Corporativa pela FCD, além de MBA em Gestão de Franquias pela FIA/USP. Tem 20 anos de experiência nas áreas de marketing estratégico, diretoria comercial e negócios, com vivências e viagens internacionais em feiras e exposições. É mentora da Endeavor e do Programa InovAtiva Brasil, membro do comitê Mulheres do Franchising da ABF e professora do Projeto Franquias Brasil da ABF/SEBRAE. Atuou em importantes empresas de varejo, como: Marcia Pinheiro, Lygia & Nanny, Le Lis Blanc, Collection Jóias, Academias Runner, Andrea Saletto, Victor Hugo e Spezzato. Possui amplo conhecimento do mercado de “Alto Luxo”, inclusive em negociações com marcas, como: Chopard, Chaumet, E Pequignet, De Grisogono e Stefan Hafner. Na ba}STOCKLER, atua como sócia-fundadora ficando à frente do atendimento aos clientes, marketing estratégico e de relacionamento, treinamento e gestão de equipes e estratégias comerciais.

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