Posts

Liderança e Estruturação de Equipes

Historicamente, a gestão de pessoas evoluiu dentro do mundo corporativo de algo operacional para uma questão altamente estratégica para negócios devido aos avanços conquistados por negócios que valorizavam talentos e formavam times de alta performance. Em negócios lineares e tradicionais, os antigos DPs (Departamento Pessoal) evoluiram para times de Recursos Humanos e, depois, para times de Gente e Gestão. Essas mudanças se deram porque a alta adminsitração das empresas começou a entender que colaboradores engajados e conectados com o negócio eram mais produtivos e criavam soluções mais interessantes para as organizações em situações de desafio.

Quando olhamos para startups, esse valor gerado por times bem qualificados é ainda mais relevante. Em um cenário de constante disrupção e pautado na inovação, ter pessoas conectadas e interessadas em criar novas soluções, novos processos e novas entregas é um desafio constante para o negócio. Além disso, o perfil técnico elevado, torna a tarefa de manter pessoas por muito tempo motivadas e engajadas dentro da organização ainda mais desafiadora.

Esses desafios se tornam ainda mais complexos quando entendemos que o comportamento dos colaboradores está mudando. O dinheiro está deixando de ser o principal fator na hora de avaliar uma oportunidade de trabalho, enquanto outras questões mais conectadas com a experiência do empregado se tornam mais relevantes na hora de avaliar se faz sentido trabalhar em determinada empresa ou não.

Nesse contexto, separamos os principais desafios na hora de estruturar e liderar uma equipe na sua startup:

1. Recrutamento

O recrutamento é, em geral, um dos maiores gargalos dentro de uma startup. Como precisamos de perfis altamente especializados e com competências gerenciais consideráveis, achar profissionais se torna algo desafiador. Por isso, precisamos pensar na captação de talentos quase como pensamos na captação de clientes.

Estruturar um funil de atração de talentos é um passo importante na hora de pensar de forma estratégica em como trazer profissionais competentes, capacitados e com potencial de engajamento com a sua startup.

Na fase de recrutamento, é fundamental ter visibilidade do tipo de perfil que se busca para sua equipe. Deve-se sempre buscar por perfis proativos e que busquem autonomia em seu trabalho. Negócios exponenciais dependem desse tipo de perfil para que possa haver descentralização na estrutura de trabalho de modo a garantir que a empresa consiga crescer de forma escalável e sustentável ao mesmo tempo.

Modelos verticais de gestão, onde muita coisa é centralizada em poucos tomadores de decisão tendem a não funcionar em situações de escala porque criam gargalos dentro da operação.

 

2. Manutenção

Estamos falando de mercados de crescimento escalável e de constante mudança. Sofrer com rotatividade de pessoas tende a fazer com que os processos de crescimento e de inovação sejam mais lentos e onerosos para a startup. Com isso, passa a ser estratégico o trabalho de manter os colaboradores dentro da operação pelo máximo de tempo possível garantindo sua motivação e interesse em se desenvolver e desenvolver o negócio.

Para isso, trabalha-se com o desenho da jornada do colaborador, considerando sua experiência durante as diferentes etapas da sua trajetória dentro da empresa, do seu recrutamento, passando pela seleção e contratação, eventuais promoções até chegar em seu desligamento. Essa jornada como um todo é importante porque destaca os pontos onde a empresa consegue gerar mais valor para o empregado, criando maior vínculo com ele.

É natural que haja demissões dentro de um negócio. É impossível criar um contexto onde 100% dos selecionados sejam aptos tecnicamente e tenham o perfil desejado para o negócio. Esse processo é feito para conseguirmos avaliar e reter profissionais estratégicos para o negócio, e não para manter todo e qualquer empregado dentro da organização.

3. Uma marca forte para colaboradores

O conceito de employer branding vem sendo cada vez mais trabalhado dentro de negócios que se preocupam em fortalecer sua cultura organizacional e gerar impacto positivo em seus colaboradores. Existem diferentes mecanismos para trabalhar uma marca perante seus colaboradores. Algumas delas são sites e plataformas como o Love Mondays, perfis sociais da marca focados em conversar com os colaboradores e com pessoas interessadas em trabalhar na empresa, blogs, participação em eventos focados em captação de talentos, entre outras iniciativas.

Essas ações ajudam tanto na captação de novos talentos quanto na retenção dos talentos da organização.

Um ponto a se pensar se você decidir por trabalhar com employer branding em sua startup é que, aqui, é fundamental ser honesto com o colaborador. Tudo o que é dito precisa ser verdade em termos de processos, entregas e dia a dia da organização. Do contrário, você pode gerar um acúmulo de frustrações de colaboradores por conta de expectativas quebradas devido à comunicações equivocadas de employer branding.

4. Tenha um propósito claro

Pessoas se conectam com propósito. Quando bem definido, um propósito pode, inclusive, ser a principal justificativa pela qual uma pessoa trabalha em determinada empresa. Simon Sinek defende a utilização de uma metodologia simples, mas que ajuda muito na definição do propósito de um negócio, e diz que as pessoas não compram o que você vende, mas o porquê você vende. Isso vale tanto para comercialização de um produto ou serviço quanto para a venda de uma ideia, de uma justificativa que mobilize pessoas.

A metodologia usada por Sinek é o Golden Circle, um círculo dividido em três faixas, que separam o que você vende do como você entrega e do porquê você faz o que faz. Esse é um exercício simples que pode, muitas vezes, conectar pessoas à uma causa muito maior do que a sua entrega final de um produto ou serviço.

Colocando essas ideias em prática, você conseguirá montar times mais conectados com seu negócio e reter talentos por mais tempo dentro da sua operação. Isso, sem dúvidas, pode te levar a outro patamar em fases de crescimento exponencial de sua startup.

Como identificar líderes e inspirar colaboradores

Por Angelina Stockler *

A relação entre chefe e colaboradores nem sempre é fácil. A gestão de pessoas é um processo que começa na busca pelo perfil ideal, que complemente os talentos já existentes e que vai ampliando, gradativamente, os desafios à medida em passa a fase de contratação e adaptação até chegar à retenção de pessoal. Por outro lado, ter uma liderança forte pode significar a sustentação e manutenção de uma equipe de sucesso, reverberando em resultados positivos para a empresa. A pergunta é: como identificar e treinar bons líderes em uma equipe e como gerenciar e instaurar a admiração necessária a esse novo chefe?

É preciso ter em mente que a relação de admiração não pode ser uma exclusividade entre chefe e empregado. Os colaboradores precisam, antes de qualquer coisa, admirar a empresa onde trabalham. Nesse sentido, os empresários à frente das corporações devem transmitir todo o DNA da companhia com clareza e intensidade para todos, do porteiro ao presidente. Além disso, os processos internos devem ser simples e efetivos, de modo a contribuir para uma relação transparente, com gestão participativa, baseada em meritocracia com metas, controles e indicadores de desempenho claros, funções descritas de forma direta para que o colaborador saiba o que é esperado dele, feedbacks trimestrais, além de ciclos contínuos de capacitação e treinamento.

São essas ações que propiciam o surgimento do “espírito de equipe”, fazendo com que todos os colaboradores se sintam também donos do negócio e aflorando o sentimento de pertencimento, vindo a estabelecer o senso de responsabilidade em toda a cadeia. Uma vez que este ambiente surge, ele passa a ser o principal ativo de qualquer negócio, facilitando a identificação de novos líderes.

“O segredo desta multiplicação está em saber que existem os líderes natos –aqueles que têm empatia natural com os demais e que se conectam facilmente com as pessoas, por serem mais comunicativos, flexíveis e ouvintes, por exemplo, como também existem aqueles que podem ser treinados para este fim, por meio de coaching ou mentoring.”

Imaginação, coragem, curiosidade, compromisso com os demais e paixão pelo o que faz são características de boas lideranças e, por mais que seja papel da gestão de RH identificar estes talentos, os colaboradores também não podem ficar estáticos, esperando que alguém os descubram atrás de suas mesas. Vale lembrar que a principal característica de um bom líder é justamente se lançar aos desafios e quando não há uma oportunidade, em geral, ele cria, não se acomoda, apresenta boa capacidade analítica, não teme críticas e se mantém longe da zona de conforto e, mesmo que as empresas demorem um pouco para acontecer, ele se empenha para ser notado.

De toda forma, a empresa analisará sempre todo o histórico: o que é que o possível candidato à líder já fez para a empresa, com quais soluções contribuiu e de que forma poderá trilhar o novo desafio de mãos dadas com o futuro, ou seja, que é que ele ainda pode fazer por ela, vindo a se tornar um multiplicador de sucesso e admirado.

Vale lembrar que um bom líder não teme novos líderes. Ele tem em mente que com um time coeso e motivado, vai poder extrair o melhor de cada talento, o que possibilita, por exemplo, que descentralize as decisões. Enquanto as pessoas certas estão nos lugares certos, resolvendo questões mais específicas, os líderes têm mais tempo para se concentrar no macro, ter visão de médio e longo prazos, levando o negócio pelo caminho desejado: é papel fundamental deles gerenciar o presente, esquecer seletivamente o passado e dar combustível para o futuro.

* Angelina Stockler é graduada em administração de empresas e biologia, com especialização em administração rural em UC Davis-Califórnia e Governança Corporativa pela FCD, além de MBA em Gestão de Franquias pela FIA/USP. Tem 20 anos de experiência nas áreas de marketing estratégico, diretoria comercial e negócios, com vivências e viagens internacionais em feiras e exposições. É mentora da Endeavor e da InovAtiva Brasil, membro do comitê Mulheres do Franchising da ABF e professora do Projeto Franquias Brasil da ABF/SEBRAE. Atuou em importantes empresas de varejo, como: Marcia Pinheiro, Lygia & Nanny, Le Lis Blanc, Collection Jóias, Academias Runner, Andrea Saletto, Victor Hugo e Spezzato. Possui amplo conhecimento do mercado de “Alto Luxo”, inclusive em negociações com marcas, como: Chopard, Chaumet, E Pequignet, De Grisogono e Stefan Hafner. Na ba}STOCKLER, atua como sócia-fundadora ficando à frente do atendimento aos clientes, marketing estratégico e de relacionamento, treinamento e gestão de equipes e estratégias comerciais.

inovativa@inovativabrasil.com.br